De stille revolutie, flexibilisering is nu

De snelheid waarmee vernieuwende ontwikkelingen plaats vindenstille-revolutie en de onmogelijkheid om alle specifi eke kennis en expertise permanent in de organisatie te hebben, gekoppeld aan de trend dat steeds meer organisaties vernieuwing programmatisch en projectmatig organiseren, vergroot de behoefte aan fl exibele contracten, werktijden, arbeidsduur, functies (multi-inzetbaarheid)en uitbesteding van bedrijfsonderdelen of functies. Flexibilisering is daarmee meer dan de beweging van vaste werknemers in de kern en een of meer flexibele schillen daaromheen. Naast volumebeheersing gaat het om het organiseren van de beschikbaarheid van mensen met specifieke kennis, kunde en/of vaardigheden.
Wij zien dat in veel organisaties HR de in-, door-, en uitstroom van flexibele capaciteit oppakt vanuit een bestaande praktijk voor vast personeel. De voorhoede ontwikkelt juist maatwerkstrategieën voor dit fl exibele deel van de arbeidsmarkt. Zij zijn zich ervan bewust dat ze nieuwe antwoorden moeten ontwikkelen en bijvoorbeeld toegang moeten hebben tot deze hoogwaardige specialisaties, kennis, netwerken en vaardigheden. Daarin zien wij veelbelovende en vernieuwende
initiatieven. Zo hebben sommige organisatie duidelijk gekozen voor een strategie van ‘werken met mensen die je kent’. Zij willen niet zomaar meer met iedereen werken; zij willen in contact blijven met professionals met wie ze positieve ervaringen hebben.
Mensen die kennis hebben van de organisatie, de procedures en die direct weer aan de slag kunnen, zonder inwerktrajecten.
Naast de database met vaste medewerkers, waarin opgenomen beoordelingen, POP-plan en opleidingswensen, is er een database met alle externen die voor het bedrijf gewerkt hebben, aan gevuld met een database van mensen waar men graag mee zou willen werken.

Vast van nu is niet vast van straks

Maar ook het vast van nu is niet het vast van straks. De discussie over vernieuwing van het ontslagrecht kan hier vele consequenties hebben. Wij hoeven inmiddels niet meer naar de toekomst te verwijzen om vast te stellen dat ‘vast’ al een heel ander gezicht heeft gekregen. Zichtbaar is dat zowel jonge, maar inmiddels
ook oudere medewerkers voor een bepaalde periode voor een bedrijf willen werken (bijvoorbeeld tot het eind van een bepaalde leercurve of de uitvoering van
een uitdagend project) en dan weer naar een ander bedrijf gaan dat passend is in de eigen ontwikkeling. Welke consequenties heeft dat bijvoorbeeld voor de ontwikkeling en het beheer van bedrijfsspecifieke kennis? Wat deel je als organisatie wel met de flexibelen en wat niet, is eigenlijk een vraag
uit de oude doos.

Kennis ‘an sich’ is publiek goed geworden en het idee dat je kennis moet afschermen is verleden tijd. In de woordkeus van een jonge deelnemer: “als je niet kunt delen, dan kun je ook niet vermenigvuldigen.” Kennis is overal en permanent toegankelijk. Waar het om gaat is het kunnen kwalificeren van de
juiste kennis en de competentie deze kennis te kunnen vertalen in het hier en nu van de dagelijkse praktijk (zie o.a. Gratton, 2011).